KATA PENGANTAR.
Pertama-tama saya ucapkan puji syukur kepada
tuhan yang maha kuasa, karna atas rahmat dan ridonya lah artikel ini bisa saya
selesaikan dengan baik dan tidak kekurangan suatu apapun.
Dan disini saya mengartikan tentang
organisasi itu, Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat
hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut
Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian
dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas di dalamnya.
Dan struktur organisasi itu ialah suatu
organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan. Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap
bagian serta posisi yang ada pada Struktur Organisasi menggambarkan dengan
jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi
yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Saya menyadari bahwa baik isi maupun
cara penyusunan artikel ini belum sempurna. Kemungkinan salah ketik juga tak
dapat di hindarkan. Oleh karena itu, segala saran dan keritik membangun sangat
saya harapkan. Demikianlah, mudah – mudahan artikel yang saya buat ini berguna
dan dapat dimanfaatkan sebaik – baiknya.
Ø Fungsi Manajemen Dan Organisasi
- Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Kata manajemen mungkin berasal dari Bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti “mengendalikan,” terutamanya “mengendalikan kuda” yang berasal dari bahasa latin manus yang berati “tangan”. Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis manègeyang berarti “kepemilikan kuda” (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
- Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
- Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman.
- Menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan kegiatan anggota dan tujuan penggunaan organisasi yang telah di tentukan.
- Dari berbagai pengertian di atas, dapat di rumuskan bahwa manajemen adalah proses perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan anggota organisasi dan proses pengguna sumber daya organisasi lainnya untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah di tetapkan.
- Manajemen mengalami perkembangan yang sangat luar biasa dengan di mulainya revolusi industri. Hal ini dapat di terima karena revolusi industri mengakibatkan perusahaan semakin besar. Perkembangan perusahaan menuntut adanya pemanfaatan biaya secara efektif dan efisien. Selain itu, di perlukan pula pengelolaan perusahaan yang lebih profesional. Pelopor-pelopor manajemen pada saat itu adalah Frederick Taylor, James Watt Jr, Robert Owen, Mathew Boulton, Charless Babbage, dan Henry Fayol. James Watt Jr dan Mathew Boulton banyak mengembangkan teknik manajemen tentang pasar, pengaturan tata letak mesin, dan manajemen personalia.
Ø
Metode dalam Manajemen
1. Mengetahui
adanya persoalan
2. Mendefinisikan
persoalan
3. Mengumpulkan
data ,fakta ,dan informasi
4. Menyusun
alternative penyeleseian
5. Mengambil
keputusan dengan memilih salah satu alternative penyeleseian
6. Melaksankan
keputusan serta melakukan tindak lanjut
Manajemen terbagi
menjadi empat fungsi berikut ini penjelasannya :
1.
Planning merupakan fungsi manajemen yg
berkenaan dgn pendefinisian sasaran utk kinerja organisasi di masa depan dan
utk memutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya yg digunakan yg
dibutuhkan utk mencapai sasaran tersebut.
2. Organizing merupakan
fungsi manajemen yg berkenaan dgn penugasan mengelompokkan tugas-tugas ke dalam
departemen-departemen dan mengalokasikan sumber daya ke departemen.
3. Leading
fungsi manajemen yg berkenaan dgn bagaimana menggunakan pengaruh utk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi.
4. Controlling fungsi
manajemen yg berkenaan dgn pengawasan terhadap aktivitas karyawan menjaga organisasi
agar tetap berada pada jalur yg sesuai dgn sasaran dan melakukan koreksi
apabila diperlukan.
Pengertian Organisasi
· Organisasi
adalah perserikatan untuk mencapai tujuan.
· Organisasi
dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu.
·
Organisasi dalam arti bagan adalah gambaran skematis tentang
hubungan kerja sama antara orang-orang yang terdapat dalam suatu badan untuk
mencapai tujuan .
· Organisasi
dalam arti dinamis adalah proses penetapan dan pembagian pekerjaan,pembatasan
tugas dan tanggung jawab, serta penetapan hubungan antara unsur-unsur
organisasi, sehingga dapat bekerja dengan efektif untuk mencapai tujuan .
Organisasi
terdapat tiga faktor atau unsur penting yaitu :
· adanya
sekelompok oran g
· adanya
hubungan dan pembagian kerja diantara mereka
· adanya
tujuan yang ingin dicapai
Bentuk Organisasi.
Dalam suatu
organisasi, yang menjadi dasar adalah pembagian kekuasaan dan tanggung jawab.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada masing-masing
struktur organisasi
yang akan dibahas satu per satu dibawah ini :
1. Bentuk
Organisasi Garis
Bentuk ini merupakan
nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi
diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut denganorganisasi militer dimana
cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang
relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit
dan tinggi.
Kebaikannya:
a. Kesatuan
komado terjamin baik karena pimpinan berada pada satu tangan.
b. Proses
pengambilan keputusan berjalan dengan cepat karena jumlah orang yang diajak
berkonsultasi masih sedikit.
c.
Rasa solidaritas dianatara karyawan umumnya tinggi karena saling
mengenal.
Keburukannya:
a. Seluruh
organisasi tergantung pada satu pimpinan (satu orang) dimana bila pimpinan
tersebut berhalangan maka organisasi tersebut akan mandekatau hancur.
b. Ada
kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
c. Kesempatan
karyawan untuk berkembang terbatas.
2. Bentuk
Organisasi Fungsional
Bentuk ini merupakan
bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang
jelas karena setiap pimpinan berwenangmemberikan komando pada bawahannya.
Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.
Kebaikannya;
a. Pembidangan
tugas-tugas jelas.
b. Spesialisasi
karyawan dapat dikembangkan dan digunakan semaksimal mungkin.
c. Digunakannya
tenga-tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai dengan fungsinya.
Keburukannya;
a. Karena adanya
spesialisasi kerja maka akan sulit untuk mengadakan tour of duty.
b. Karyawan
lebih mementingkan bidangnya sehingga sukar untuk melaksanakan koordinasi.
Perinsip-Perinsip
Organisasi.
1.perumusan tujuan
dengan jelas
Bila akan melakukan
suatu aktivitas, pertama-tama harus dijelaskan dulu tujuannya.bagi suatu
organisasi,tujuan aktivitas itu akan berperan sebagai:
*pedoman kearah mana
organisasi itu akan dibawa
*landasan bagi
organisasi bersangkutan
*menentukan macam
aktivitas yang akan dilakukan
*menentukan
serangkaian program, prosedur ,koordinasi, integrasi, simplifikasi, dan
mekanisasi
2.pembagian tugas
Dalam suatu
organisasi , pembagian tugas merupakan suatu keharusan mutlak untuk menghindari
terjadinya tumpang tindih dalam pekerjaan. Pembagian tugas akan menghasilkan
departemen-departemen dan deskripsi tugas (job description) )masing-masing
departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi.
3.delagasi kekuasaan
Salah satu prinsip
pokok dalam setiap organisasi adalah delagasi kekuasaan. Kepada setiap karyawan
yang menduduki jabatan tertentu harus di delegasikan kekuasaan, atau wewenag
yang di perlukan agar yang bersangkutan dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya.wewenang
atau kekuasaan itu mempunyai aspek pengambilan
keputusan ,
penggunaan peralatan , dan lain sebagainya.
4.rentangan kekuasaan
Yang dimaksud
rentangan kekuasaan adalah berapa jumlah orang yang tepat menjadi bawahan
seorang pemimpin, agar dia mampu memimpin , membimbing , dan mengawasi secara
efektif
5.tingkat tingkat
pengawasan
Tingkat pengawasan
hendaknya diusahankan sesedikit mungkin.harus diusahakan agar organisasi
sesederhana mungkin.selain memudahkan komunikasi , juga agar ada motivasi bagi
setiap orang dalam organisasi untuk mencapai tingkat-tingkat tertinggi pada
struktur organisasinya.
Sedangkan fungsi
manajemen strategis itu sendiri adalah elemen-elemen dasar yang akan
selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh
manajer dalam melasanakan kegiatan maupun perencanaan-perencanaan yang
terstruktur untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen
itu sendiri dibagi menjadi empat, yaitu :
1. Perencanaan (planning)
Merupakan proses
kegiatan memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki dan
menentukan prioritas – prioritas ke depannya agar dapat berjalan sesuai dengan
tujuan dasar organisasi tersebut.
2. Pengorganisasian (organizing)
Merupakan proses
penyusunan pembagian kerja ke dalam unit-unit kerja dan fungsi-fungsinya serta
penempatan mengenai orang yang menduduki fungsi-fungsi tersebut secara tepat.
3. Pengarahan (directing)
Merupakan suatu
tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai
sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
4. Pengevaluasian (evaluating)
Merupakan poses
pengawasan dan pengendalian performa organisasi untuk memastikan bahwa jalannya
organisasi sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Sehingga dapat
disimpulkan bahwa fungsi organisasi disini adalah sebagai alat dari manajemen
strategis untuk mencapai tujuan. Jadi antara manajemen dan organisasi memiliki
hubungan keterikatan yang erat. Karena untuk memasarkan atau menyebarkan
unit-unit produknya diperlukan manajemen untuk menkoordinirnya.
PERAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju. 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju. 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi
Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
Peranan Manajer dalam
Manajemen Organisasi Publik
Manajemen terutama dalam organisasi public berperan dan berkenaan dengan proses bagaimana kegiatan yang telah di rancang oleh organisasi public dapat diimplementasikan secara efektif. Tentu saja, hal ini tidak terlepas dari pemimpin atau manajer. Dalam konteks ini, manajer berperan mengintegrasikan organisasi dan variable-variabel manusia ke dalam sebuah sistem sosioteknik yang efektif dan efisien.
Sistem
sosioteknik merupakan suatu kondisi agar para pegawai bisa bekerja dengan baik,
maka selain mematuhi aturan-aturan yang berlaku, pegawai juga butuh investasi
social dan intelektual/ pengetahuan dalam berorganisasi.
Sementara
itu, menurut Hendry Mintzberg dalam buku Manajemen prilaku Organisasi (Winardi),
ada sepuluh macam peranan manjerial yakni:
A. Peranan
antar pribadi
1. Peranan
sebagai tokoh (melaksanakan kegiatan-kegiatan seremonial dan social, sebagai
wakil organisasi yang bersangkutan)
2. Peranan
sebagai pemimpin
3. Peranan
sebagai penghubung (The Liason Role) terutama dengan pihak luar.
B. Peranan
Informasional
1. Peranan
sebagai pihak penerima (menerima informasi tentang pengoprasian sebuah
perusahaan)
2. Peranan
sebagai penyebar berita atau informasi (menyampaikan informasi kepada pihak bawahan)
3. Peranan
sebagai juru bicara (meneruskan informasi kepada pihak yang berada di luar
organisasi yang bersangkutan)
C. Peranan
Keputusan
1. Peranan
sebagai wirausahawan.
2. Peranan
yang mengatasi gangguan-gangguan
3. Peranan
sebagai pihak yang mengalokasikan sumber-sumber daya.
4. Peranan
sebagai perantara (menghadapi berbagai macam orang dan kelompok-kelompok orang)
Teori
Manajer dalam Manajemen
Ada
3 teori dasar dalam manajemen, pertama adalah model tradisonal, kedua adalah human
relations, dan ketiga adalah human resources (Milles).
1. Model
Tradisional
Dalam
pendekatan ini manajer menggunakan pola motivasi tradisional. Manajer berasumsi
bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari
kerja itu sendiri, dan hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian
dan pengarahan diri. Oleh karena itu, maka jalan keluar yang dilakukan manajer
adalah melakukan supervise yang ketat merumuskan berbagai cara dan prosedur
kerja sesederhana mungkin, dan memaksa apa yang diinstruksikan kepada bawahan.
Dengan demikian diharapkan bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah
ditetapkan.
2. Model
Human Relations
Dalam
pendekatan ini manajer menggunakan pola human relations, manajer berasumsi
bahwa bawahannya ingin merasa berguna dan penting, ingin dikenal sebagai
seorang individu yang berarti dan keinginan tersebut mungkin lebih peting
daripada uang. Oleh karena itu, maka tindakan yang dilakukan para manajer dalam
melakukan tugasnya adalah memuji individu dan bawahannya agar mereka merasa
penting/ berguna, selalu mendengar keluhan dan saran bawahannya, melakukan
pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin. Dengan demikian
diharapkan agar bawahan menjadi lebih dimanusiakan (dihargai dan senang) dan termotivasi
serta bersedia bekerjasama atas dasar kesadaran diri (secara sukarela). (Keban)
3. Model
Human Resources
Dalam
pendekatan ini, seorang manajer menggunakan pola human resource. Manajer berasumsi
bahwa orang bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang (tidak selalu
uang), memiliki kreativitas dan inisiatif serta tanggungjawab yang tinggi untuk
mengendalikan dan mengarahkan dirinya. Oleh karenanya, maka yang dilakukan oleh
manajer adalah memanfaatkan kemampuan sumberdaya manusia yang ada pada
bawahannya, memberikan peluang agar mereka dapat berkreasi dan berinisiatif,
serta memberikan dorongan agar mereka dapat berpartisipasi secara aktif. Oleh
karena itu, diharapkan terjadinya tanggungjawab yang lebih tinggi dikalangan
bawahannya, sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan
kerja.
Dari
ketiga pendekatan tersebut, dapat dilihat variasi pola kepemimpinan seorang
manajer dalam suatu organisasi, termasuk manajer public. Pola yang dipilih
tentu saja tergantung dari asumsi dasar yang dianut oleh seorang manager
tentang hakekat manusia dalam organisasi, teknologi yang dimiliki, serta
lingkungan dan situasi yang sedang dihadapi. Disamping itu, model sangat
mempengaruhi bentuk struktur organisasi.
Menurut
Richard M. Steers dan Lyman W. Porter dalam buku Manajemen edisi 2 (Handoko)
bahwa ada beberapa pola-pola umum pendekatan manajerial terhadap organisasi
bahwa model tradisional mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan
intensif untuk memotivasi para pekerja.
Sedangkan
untuk model hubungan manusiawi, menurut Elton Mayo dan para peneliti (Handoko)
menemukan bahwa kontak-kontak social karyawan pada pekerjaannya adalah juga
penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah
faktor-faktor pengulang motivasi.
Selanjutnya
mengenai model Sumber daya Manusia, menurut Argyris dan Likert, bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor—tidak hanya uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti.
Menurut
Malayu S. Hasibuan, Manajer adalah sumberdaya pokok serta titik sentral setiap
aktivitas yang terjadi dalam suatu perusahaan. Manajer harus mengutamakan
tugas, tanggungjawab, dan membina hubungan yang harmonis baik dengan atasan
maupun dengan bawahan. Adapun tugas-tugas manajer adalah:
1. Managerial
cycle atau siklus pengambilan keputusan, membuat rencana, menyusun organisasi,
pengarahan organisasi, pengendalian, penilaian dan pelaporan.
2. Memotivasi,
artinya seorang manajer harus dapat mendorong para bawahannyauntuk bekerja giat
dan membina para bawahan dengan baik dan harmonis.
3. Manajer
harus berusaha memenuhi kebutuhan para bawahannya.
4. Manajer
harus dapat menciptakan kondisi yang akan membantu bawahannya mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaanya.
5. Manajer
harus berusaha agar para bawahannya bersedia memikul tanggung jawab.
6. Manajer
harusmembina bawahannya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien.
7. Manajer
harus membenahi fungsi-fungsi fundamental manajemen secara baik.
8. Manajer
harus mewakili dan membina hubungan yang harmonis dengan pihak luar.
Daftar pustaka.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar